Tempi di lavoro e tempi di vita
Manuale di autodifesa sugli orari

Orario giornaliero e settimanale
Orario normale e orario massimo
Riposo settimanale

Permessi annui retribuiti (P.A.R.)
Cosa sono
Come si possono usufruire
Conto ore per i P.A.R. non fruiti
Nuovi P.A.R. aggiuntivi
Smonetizzazione delle ex ROL per i turnisti
Tabella riassuntiva
Esempi di modulo per la richiesta di P.A.R.

Ferie
Il diritto alle ferie
Interruzione delle ferie
Esempio di testo per accordo sul calendario ferie

Orario plurisettimanale
Modalità di attuazione

Lavoro straordinario
Cosa è

Banca delle ore
Cosa è
Come funziona
Cosa fare per attivarla
Quantità di ore inseribili in banca ore

Lavoro notturno
Che cosa si intende per lavoro notturno
Orario di lavoro
Consultazione sindacale
Facoltà della contrattazione collettiva
Chi può e chi non può svolgere lavoro notturno
Doveri del datore di lavoro
Diritti dei lavoratori notturni
Sanzioni

Giornate festive
Calendario delle festività

Maggiorazioni salariali
Maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo

Part-time
Percentuali possibili
Assunzioni part-time
Retribuzione
Diritto di precedenza e di non discriminazione
Lavoro supplementare

Permessi, facilitazioni e congedi
Permessi per diritto allo studio
Facilitazioni per lavoratori studenti
Congedi per formazione
Permesso per congedo matrimoniale
Permessi per maternità
Per donatori di sangue
Permessi elettorali
Permessi per cure termali
Permessi per eventi e cause particolari
Permessi per lavoratori disabili e per assistenza al figlio o parente portatore di handicap
Aspettativa
Assemblee

Orario normale e orario massimo

1. L’orario settimanale normale di lavoro è di 40 ore.
2. L’orario giornaliero massimo è di 10 ore (8 ordinarie e 2 straordinarie).
3. L’orario settimanale massimo è di 48 ore (40 ordinarie e 8 straordinarie). Dalla 45ª ora scatta per le aziende l’obbligo della comunicazione all’Ispettorato del lavoro.

L’orario settimanale di lavoro può anche superare di altre 2 ore il tetto massimo delle 48, ed arrivare quindi a 50 ore, ma solo per esigenze temporanee e rigidamente eccezionali e previa autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro.
La ripartizione giornaliera dell’orario di lavoro settimanale contrattuale viene stabilita dalla direzione aziendale anche in modo non uniforme, previo esame con le R.S.U.
Nel caso di ripartizione dell’orario settimanale su 6 giorni, il lavoro cessa di norma non oltre le ore 13 del sabato.
L’orario giornaliero di lavoro viene esposto in un’apposita tabella a cura della direzione aziendale, ed è conteggiato con l’orologio dello stabilimento o reparto.
I lavoratori non possono rifiutarsi all’istituzione di più turni giornalieri e devono prestare la loro opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se predisposti solo per determinati reparti.
L’eventuale istituzione di turnazioni aggiuntive, rispetto alla situazione in atto, che dovessero comportare la creazione di turni di lavoro superiore ai 15, prevede l’esame congiunto tra l’azienda e le RSU per verificare la possibilità di programmare nei nuovi regimi di orario, l’utilizzo delle ore di permesso annuo precedentemente riconosciute a titolo di riduzione di orario.
Dal 1º luglio 1978 tutti i lavoratori addetti a turni avvicendati, beneficiano di mezz’ora retribuita per il pasto nelle ore di presenza in azienda con esclusione di quei lavoratori che nell’ambito delle 8 ore usufruiscono già di pause retribuite complessivamente non inferiori ai 30 minuti, che consentano il consumo dei pasti.
Nessun lavoratore (ad eccezione dei volontari), può essere adibito sempre al turno notturno.

Riposo settimanale
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale che coincide con la domenica (sono fatte salve le deroghe come ad esempio per la siderurgia e i cicli continui per i quali il lavoro domenicale è consentito).
I lavoratori che, nei casi consentiti dalla legge, lavorino la domenica, godranno il prescritto riposo in altro giorno della settimana, che deve essere prefissato e avranno diritto, per il lavoro prestato la domenica, alla maggiorazione contrattualmente definita.

Cosa sono
Sono la sommatoria delle ex 72 ore di riduzione di orario più le 32 ore delle ex festività. Pertanto ogni lavoratore che presta un orario di lavoro settimanale mediamente di 40 ore, matura, in ragione di anno di servizio ed in misura proporzionalmente ridotta per le frazioni di esso, 13 giorni di permessi annui retribuiti di 8 ore (pari a complessive 104 ore). Per i lavoratori di alcuni comparti le ore di P.A.R. a disposizione, sono maggiori.

Come si possono usufruire
Una quota dei suddetti P.A.R., fino ad un massimo di 6 giorni (48 ore), può essere utilizzata collettivamente e a fronte di un accordo tra la direzione e le RSU, che deve essere definito entro maggio di ogni anno.
I rimanenti P.A.R., 7 giorni (56 ore), a cui si aggiungono quelli eventualmente non concordati o non utilizzati collettivamente, sono a disposizione del singolo lavoratore, utilizzabili anche a gruppi di 4 ore.

Il modo di utilizzo di questi 7 giorni è il seguente:
Il lavoratore deve richiedere la possibilità di utilizzo di uno o più di uno di essi, almeno 25 giorni prima. Se il numero dei richiedenti allo stesso titolo non supera il 5% dei lavoratori normalmente addetti al turno, l’azienda è obbligata a concedere il permesso.
Nel caso le richieste che si concentrano sullo stesso giorno siano superiori al 5%, verrà fatto riferimento all’ordine cronologico di presentazione delle stesse.
Nel caso la richiesta venga presentata senza che vi siano i 25 giorni di preavviso, l’azienda la accoglierà compatibilmente alle proprie esigenze e mediante rotazione che non comporti un’assenza allo stesso titolo, superiore ad un tetto compreso tra l’8,5% e l’11,5% dei lavoratori normalmente addetti al turno e privilegiando in questo caso le richieste con gravi motivazioni familiari.

Conto ore per i P.A.R. non fruiti
I permessi eventualmente non fruiti entro l’anno di maturazione, non potranno più essere retribuiti alla fine di ogni anno come avveniva fino al 1999, ma dovranno confluire in un apposito conto ore individuale per un ulteriore periodo di 24 mesi in modo da consentirne la fruizione da parte del lavoratore. Al termine di tale periodo, le ore ancora eventualmente accantonate, potranno essere liquidate con la retribuzione in atto al momento della scadenza.
Consigliamo pertanto i lavoratori ad inoltrare all’azienda le richieste per iscritto tenendone una copia, in modo che a fronte di comportamenti non corretti dell’azienda, sia possibile intervenire facendo ricorso alle RSU o agli uffici vertenze della FIOM.

Nuovi P.A.R. aggiuntivi
A partire da gennaio 2002 inoltre, ai lavoratori turnisti su 15 o più turni settimanali, comprendendo il turno notturno e/o quelli di sabato e domenica, sarà riconosciuto un permesso annuo retribuito aggiuntivo di 8 ore. Tale permesso è assorbito da eventuali riduzione di orario già definite da accordi aziendali.
Per i lavoratori turnisti del settore siderurgico, il sopra indicato permesso, viene riconosciuto dal 1° gennaio 2000 ma viene monetizzato e corrisposto con la retribuzione della 13° mensilità.

Confapi
Per le aziende che applicano il CCNL Confapi vi sono due diversità rispetto al CCNL Federmeccanica:
1. il tasso del 5% o quello compreso tra l’8,5% e l’11,5% di assenza contemporanea si calcola tenendo conto di chi è assente oltre che per il godimento del permesso annuo retribuito, anche per recupero della banca ore;
2. l’utilizzo delle 6 giornate (48 ore) collettive, contempla anche come in passato la possibilità di applicazione di riduzione d’orario giornaliere (10 o 15 minuti) o settimanali (1 ora a fine settimana) previo esame congiunto con le RSU.

Il diritto alle ferie
Le ore di ferie sono 160 annue e maturano normalmente nel periodo dal 1º gennaio al 31 dicembre di ogni anno.
La Corte Costituzionale ha stabilito che le ferie sono un diritto irrinunciabile e non possono essere pertanto retribuite se non al momento della interruzione del rapporto di lavoro.
Al lavoratore che, all’epoca della chiusura dell’azienda per ferie, non abbia maturato ferie sufficienti per coprire l’intero periodo, spetterà per ogni mese di servizio prestato, 1/12 del periodo feriale.
La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata mese intero.

Esempio

Le ferie avranno un utilizzo normalmente e prevalentemente di carattere collettivo (per stabilimento, per reparto, per scaglioni).
Il periodo delle ferie collettive sarà stabilito dalla direzione, previo esame congiunto con le RSU, da svolgersi di norma nei primi mesi dell’anno tenendo conto del desiderio dei lavoratori e compatibilmente con le esigenze dell’azienda.
Qualora l’azienda disponga unilateralmente il periodo di chiusura per ferie, questo non potrà superare le 3 settimane consecutive.

Interruzione delle ferie
Per il singolo lavoratore le ferie collettive si interrompono nei seguenti casi:
1. a causa di una malattia già in corso prima dell’inizio delle ferie e fino al termine della malattia stessa;
2. a causa di una malattia che comporti il ricovero ospedaliero e per l’intera durata del ricovero, anche se le ferie collettive erano già in corso;
3. quando la malattia ha una prognosi superiore ai 7 giorni di calendario consecutivi, anche se frutto di più certificati medici, e anche se le ferie collettive erano già in corso.

Se l’azienda ti rifiuta l’utilizzo delle ferie o dei permessi annui retribuiti, rivolgiti e fai intervenire le RSU o la FIOM CGIL per impedire che ti sia negato questo diritto.

Esempio di testo per accordo sul calendario ferie

Da gennaio 2000 viene istituito l’orario plurisettimanale per le sole aziende con problemi di stagionalità dei prodotti e per le attività di installazione e montaggio.
Tale orario potrà essere utilizzato fino ad un massimo di 64 ore annue procapite e distribuite in periodi nei quali l’orario settimanale di lavoro potrà variare da un minimo di 32ore ad un massimo di 48 ore.
Qualora il periodo di aumento dell’orario si sviluppi su 2 turni di lavoro al sabato questo non potrà eccedere le 46 ore settimanali.

Modalità di attuazione degli orari plurisettimanali
Le modalità di attuazione e i tempi di utilizzo dell’orario plurisettimanale che potranno riguardare singoli reparti o gruppi di lavoratori in maniera anche difforme dal resto dell’azienda, dovranno essere definiti tramite accordi aziendali, oltre che per il CCNL Federmecanica anche per quello Confapi, dove fino ad ora non era invece previsto questo obbligo.
Gli accordi dovranno anche prevedere il periodo certo nel quale si attuerà il regime di flessibilità dell’orario sia in positivo sia in negativo.
I lavoratori coinvolti nella flessibilità di orario percepiscono la normale retribuzione relativa alle 40 ore sia nei periodi di superamento sia in quelli di minore prestazione.
Verrà però riconosciuta nei periodi di superamento delle 40 ore settimanali e per ogni ora eccedente le 40, una maggiorazione del 10% se lavorate dal lunedì al venerdì e del 15% se lavorate al sabato.
Nei casi di crisi aziendale, ristrutturazione, riorganizzazione o conversione, che possono provocare eccedenze di manodopera, è possibile utilizzare le festività cadenti di sabato e domenica, come giornate di ferie aggiuntive.

N.B. La normativa sopra descritta non cancella né si sostituisce ad eventuali accordi migliorativi già esistenti in sede aziendale.

Cosa è
È considerato lavoro straordinario quello eseguito dopo l’orario giornaliero o dopo la 40ª ora settimanale.
Il lavoro straordinario non può eccedere le 2 ore giornaliere e le 8 settimanali e deve avere carattere di straordinarietà.
Il CCNL, recependo in parte la legge sullo straordinario, prevede che da gennaio 2000 le ore straordinarie annue massime pro-capite consentite siano di:

Federmeccanica
250 ore per aziende con meno di 200 dipendenti
200 ore per aziende con più di 200 dipendenti      
260 ore per le attività di manutenzione-installazione e montaggi

Confapi
250 ore indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda
280 ore per le attività di riparazione navale, aeronautica e impiantistica

Il monte ore complessivo annuo di straordinario prevede che solo una minima parte sia da considerarsi obbligatorio e pertanto se comandato dall’azienda vada svolto anche in assenza di accordo con le RSU o le OO.SS. ed è il seguente:

Federmeccanica
32 ore per i lavoratori turnisti
32 ore per i lavoratori non turnisti di aziende con più di 200 dipendenti
40 ore per i lavoratori non turnisti di aziende fino a 200 dipendenti
32 ore per tutti i lavoratori in produzione e indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda

Confapi
36 ore per i lavoratori non in produzione e indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda
In assenza di un accordo con le RSU o le OO.SS., tutte le rimanenti ore sono da considerarsi volontarie.
Salvo casi eccezionali e imprevedibili, la direzione aziendale deve informare preventivamente la RSU della necessità di fare ricorso al lavoro straordinario.
Una recente sentenza della Pretura di Torino che ha accolto un ricorso della FIOM CGIL contro la ditta Comau, ha stabilito che la mancata comunicazione alla RSU costituisce violazione del Contratto nazionale.

N.B. L’obbligatorietà allo svolgimento del lavoro straordinario nella misura massima poc’anzi descritta, è determinata da un avviso scritto a firma dell’azienda, affisso in bacheca o comunicato con lettera ai lavoratori interessati. Il comando allo straordinario deve avvenire di norma almeno 24, ore prima.

Cos’è
È una novità introdotta con il nuovo CCNL sia per Federmeccanica sia per Confapi ed è entrata in vigore dal 1º gennaio 2000.
Offre la possibilità al lavoratore che ha svolto lavoro straordinario di trasformare quelle ore in un equivalente periodo di riposo retribuito, pur conservando una parte (il 50%) della maggiorazione economica contrattualmente prevista per lo straordinario.

Come funziona
La banca ore individuale funziona come un libretto di risparmio dove il lavoratore può far confluire di volta in volta le ore accantonate perché lavorate in eccedenza alle 40 ore ordinarie, per poterle poi utilizzare in un altro periodo.

Cosa fare per attivarla
Perché ciò sia possibile serve che il lavoratore comunichi all’azienda, in maniera tempestiva e comunque entro la fine del mese successivo allo svolgimento dello straordinario, che intende accantonare le ore in banca ore. A quel punto l’azienda congela il pagamento di quelle ore liquidando solamente il 50% della maggiorazione contrattuale prevista per lo straordinario.

Quantità di ore inseribili in banca ore
Non è però possibile inserire in banca ore tutte le ore di straordinario lavorate. Vi è infatti una soglia di ore straordinarie denominata franchigia che pur venendo regolarmente retribuita con le maggiorazioni contrattualmente previste, non è però possibile utilizzare come periodo equivalenti di riposo.

La franchigia è:

Federmeccanica
80 ore per le aziende fino a 200 dipendenti
32 ore per le aziende oltre 200 dipendenti         

Confapi
60 ore per tutte le aziende

Le suddette ore di franchigia si riferiscono unicamente al periodo che non può essere inserito nella banca ore e assorbono pertanto le quantità di straordinario obbligatorio che abbiamo affrontato nel capitolo Lavoro straordinario.
Le modalità di godimento dei periodi inseriti nella banca ore sono le stesse previste per il godimento dei permessi annui retribuiti.

È entrato in vigore il decreto legislativo che disciplina il lavoro notturno e che si aggiunge a quanto già previsto nei CCNL.

Che cosa si intende per lavoro notturno e per lavoratore notturno
1. Per lavoro notturno si intende l’attività svolta nel corso di un periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti l’intervallo fra la mezzanotte e le 5 del mattino.
2. Per lavoratore notturno si intende:

a) qualsiasi lavoratore che svolga almeno 3 ore del suo tempo di lavoro giornaliero durante il periodo notturno;
b) qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno almeno un terzo del suo orario normale secondo le norme previste dal contratto collettivo;
c) in mancanza di disciplina collettiva è considerato lavoro notturno qualsiasi lavoratore che svolga il proprio lavoro di notte per un minimo di 80 giorni in 1 anno.

Orario di lavoro
L’orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le 8 ore nell’arco delle 24 ore.

Consultazione sindacale
L’introduzione ex novo del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle R.S.U., o in mancanza di esse dalla consultazione delle OO.SS. di categoria.

Facoltà della contrattazione collettiva
La contrattazione collettiva può stabilire riduzioni dell’orario di lavoro giornaliero, settimanale o mensile, nonché una superiore maggiorazione retributiva a vantaggio di chi svolge lavoro notturno.

Chi può e chi non può svolgere il lavoro notturno
1. Al lavoro notturno devono essere adibiti con priorità assoluta i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano esplicitamente richiesta o che si rendano esplicitamente volontari.
2. Non possono essere adibite a lavoro notturno, dalle ore 24 alle ore 6, le donne in stato interessante e fino al compimento di un anno del bambino.
3. Non è possibile obbligare a fare il turno di notte:

a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a 3 anni o alternativamente dal padre che convive con la stessa;
b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni;
c) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un disabile.

Doveri del datore di lavoro
Se un datore di lavoro intende introdurre il turno notturno deve:
- consultare le R.S.U.;
- informare i lavoratori e il delegato alla sicurezza (R.L.S.) dei rischi connessi con il lavoro di notte;
- garantire adeguate misure di sicurezza e servizi equivalenti a quelli per il turno diurno;
- garantire, previa informazione alle rappresentanze sindacali, un livello di servizi e di mezzi di prevenzione o di protezione, equivalenti a quelli previsti per il turno diurno;
- informare la Direzione Provinciale del lavoro e le R.S.U. con periodicità annuale sul lavoro notturno svolto.

Diritti dei lavoratori notturni
I lavoratori adibiti al turno notturno devono essere sottoposti a spese a cura del datore di lavoro e per il tramite del medico competente (come da legge 626/94 e 242/96) a visite mediche volte ad accertare l’assenza di controindicazioni al lavoro notturno e ad accertamenti sanitari periodici (almeno ogni 2 anni) per appurare lo stato di salute e l’eventuale incompatibilità con il lavoro notturno.
Nel caso in cui al lavoratore sopraggiunga l’inidoneità al lavoro notturno, lo stesso deve essere assegnato ad altre attività diurne.

Sanzioni
Il datore di lavoro e i dirigenti aziendali sono puniti :

a) con l’arresto da 3 a 6 mesi o con l’ammenda da 3 a 5 milioni di lire per la violazione delle norme relative agli accertamenti medici;
b) con la sanzione amministrativa da 100.000 a 300.000 lire per ogni lavoratore adibito al lavoro notturno oltre i limiti di orario previsti.

Calendario delle festività
Fermo restando il divieto di legge a lavorare nella giornata della domenica (fatti salvi i casi eccezionali previsti dalla legge), sono da considerarsi festive le seguenti giornate:
- tutte le domeniche o le giornate di riposo sostitutive della domenica
- Capodanno (1º gennaio)
- Epifania (6 gennaio)
- Lunedì di Pasqua (data mobile)
- Anniversario della Liberazione (25 aprile)
- Festa del lavoro (1º maggio)
- Assunzione di M.V. (15 agosto)
- Ognissanti (1º novembre)
- Immacolata (8 dicembre)
- Natale (25 dicembre)
- S. Stefano (26 dicembre)
- il giorno del Santo Patrono del luogo ove ha sede lo stabilimento

Le singole giornate di festività sono ragguagliate a 6 ore e 40 minuti (1/6 di 40 ore).
Per quanto riguarda le due festività (2 giugno e 4 novembre) la cui celebrazione ha luogo rispettivamente nella prima domenica di giugno e di novembre, il lavoratore beneficierà del trattamento previsto per le festività che coincidono con la domenica.
Per quanto riguarda l’Epifania (6 gennaio), in aggiunta alle 6,40 di retribuzione, verrà corrisposta un’ulteriore erogazione pari a 1 ora e 20 minuti che sarà pagata alla fine di ciascun anno con la retribuzione in atto a tale data.

Confapi
Per il CCNL Confapi, le festività che cadono dal lunedì al venerdì, sono ragguagliate a 8 ore, quelle cadenti al sabato e alla domenica, sono ragguagliate a 6 ore e 40 minuti.
Per gli impiegati, indipendentemente dal CCNL applicato, alla mensilizzazione vengono aggiunte solo le festività cadenti di domenica.

Maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo
Le percentuali di maggiorazione per il lavoro straordinario, notturno e festivo, da corrispondersi oltre alla normale retribuzione e da calcolarsi sugli elementi della stessa, sono le seguenti:

Contratto Federmeccanica

Contratto Confapi

Percentuali possibili
L’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale, o la trasformazione da tempo pieno a tempo parziale e viceversa, deve avvenire in forma scritta e con il consenso esplicito dell’azienda e del lavoratore interessato.Alla richiesta del lavoratore di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time, l’azienda deve dare risposta entro 45 giorni.
Il contratto scritto e firmato va depositato presso l’Ispettorato del Lavoro e deve indicare chiaramente l’orario di lavoro previsto e la sua articolazione, e può svilupparsi su base giornaliera, settimanale, mensile ed annuale.
Il rapporto di lavoro part-time, può avere durata predeterminata, normalmente non inferiore ai 6 mesi e non superiore ai 24. In questo caso l’azienda può assumere personale a tempo determinato a compensazione, per l’intera durata prevista del part-time.

Assunzioni part-time
La percentuale di lavoratori che possono accedere al part-time è stata contrattualmente elevata al 4% degli addetti a tempo pieno ed è così distribuita:

a) fino al limite del 2%, l’azienda darà parere positivo, in funzione della fungibilità del lavoratore interessato, la richiesta di passaggio a part-time nei seguenti casi:
 - necessità di assistere genitori, coniuge o convivente, figli, e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap o che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;
 - necessità di accudire i figli fino al compimento dei 7 anni.
Per questi casi l’eventuale valutazione negativa dell’azienda sarà oggetto di discussione con le RSU al fine di individuare un’idonea soluzione.

b) oltre il 2% e fino al 4%, l’accettazione della richiesta del lavoratore è legata alle disponibilità ed esigenze dell’azienda. In caso di rifiuto, le RSU possono chiederne la motivazione.
Nei casi di assunzioni part-time a tempo indeterminato l’azienda può chiedere al lavoratore di modificare la disposizione giornaliera dell’orario.

Perché ciò sia possibile è necessario:
- che tale possibilità sia già contemplata nel contratto di assunzione;
- che ogni volta che avviene una modifica della disposizione dell’orario, il lavoratore firmi per accettare il nuovo orario.

Retribuzione
1. La paga di un lavoratore part-time è calcolata come quella di un lavoratore a tempo pieno rapportandola però alle ore contrattualmente definite per il part-time.
2. Tutti gli istituti contrattuali (ore di ferie, permessi annui retribuiti, franchigia della banca ore, straordinarie, ore di preavviso di dimissioni, ecc.) vanno calcolati rapportandoli alla quantità di ore di lavoro previste nel contratto a tempo parziale.

Esempio per il part-time orizzontale

Part-time di 20 ore settimanali > tutti gli istituti vanno calcolati al 50%
Part-time di 30 ore settimanali > tutti gli istituti vanno calcolati al 75%

Nei casi in cui il rapporto di lavoro a part-time è verticale, cioè con lavoro previsto a 40 ore settimanali ma solo per alcuni mesi all’anno, mentre negli altri mesi non si lavora, il calcolo degli istituti va fatto in dodicesimi.

Esempio per il part-time verticale

Part-time di 40 ore settimanali con 6 mesi di lavoro e 6 mesi di non lavoro > tutti gli istituti vanno calcolati in 6/12 cioè al 50%    
Part-time di 40 ore settimanali con 4 mesi di lavoro e 8 mesi di non lavoro > tutti gli istituti vanno calcolati in 4/12, cioè al 30%    
Diritto di precedenza e di non discriminazione

Nel caso l’azienda abbia necessità di assumere personale a tempo pieno, viene riconosciuto il diritto di precedenza per i lavoratori con contratto a tempo parziale che abbiano avanzato richiesta di conversione da part-time a tempo pieno, a parità di mansioni, fatte salve le esigenze tecnico-organizzative aziendali.
La legge sul part-time, recependo la direttiva dell’Unione europea in materia di divieto di discriminazione, prevede che non si possano attuare differenze di trattamento contrattuale e normativo tra lavoro part-time e tempo pieno.

Lavoro supplementare
Il CCNL (Federmeccania e Confapi) prevede la possibilità anche per chi lavora a part-time di svolgere lavoro straordinario (lavoro supplementare).
Ciò può avvenire alle seguenti condizioni:

1) comunicazione preventiva alle RSU;
2) inderogabili e specifiche esigenze organizzative e produttive

e con i seguenti limiti e maggiorazioni:

1) il tetto annuo massimo consentito va calcolato proporzionalmente al tetto annuo massimo previsto per i lavoratori a tempo pieno;
2) il tetto massimo giornaliero, settimanale e mensile varia a secondo che il part-time sia orizzontale o verticale nei seguenti modi:

a) Part-time orizzontale
Lo straordinario può svilupparsi fino al raggiungimento del tetto massimo giornaliero (8 ore) e settimanale (40 ore) previsto per il lavoro ordinario e fino ad una quantità mensile non superiore al 50% della normale prestazione oraria mensile.

Esempi
Lavoratore che attua un part-time di 20 ore settimanali (4 ore x 5 giorni) in un mese con 22 giornate lavorative pari a 88 ore lavorative mensili > Lo straordinario massimo consentito è:

4 ore al giorno
20 ore alla settimana
44 ore al mese

Lavoratore che attua un part-time di 30 ore settimanali (6 ore x 5 giorni) in un mese con 22 giornate lavorative pari a 132 ore lavorative mensili. Lo straordinario massimo consentito è:

2 ore al giorno
10 ore alla settimana
44 ore al mese in virtù del non superamento dei tetti massimi giornaliero e settimanale

Tutte le ore supplementari (straordinarie) avranno la maggiorazione del 10% computata sulla retribuzione globale di fatto.

b) Part-time verticale
Per il part-time verticale con orario pari a 40 ore settimanali lo straordinario sarà contenuto nei limiti massimi di 2 ore al giorno e 8 settimanali, sempre tenendo conto del tetto annuo massimo che deve essere calcolato sul principio della proporzionalità diretta tra lavoro a tempo pieno e lavoro a tempo parziale.
La maggiorazione in questo caso sarà pari a quella dei lavoratori a tempo pieno.

Permessi per il diritto allo studio
Ai lavoratori che frequentano degli studi, sono riconosciuti dei permessi retribuiti, come elencati di seguito, a condizione però che siano indispensabili per la partecipazione ai corsi.
Per scuola dell’obbligo: 250 ore retribuite per ogni triennio utilizzabili anche in un solo anno. Il calcolo delle ore effettivamente utilizzabili è di 2 ore di permesso retribuito ogni 3 ore di frequenza al corso.
Per arricchimento culturale (anche in relazione all’attività dell’azienda): 150 ore retribuite per ogni triennio utilizzabili anche in un solo anno. Il calcolo delle ore effettivamente utilizzabili è di 1 ora di permesso retribuito ogni 2 ore di frequenza al corso.
Per arricchimento professionale (corsi di formazione correlati all’attività dell’azienda): 120 ore retribuite per ogni triennio utilizzabili anche in un solo anno. Il calcolo delle ore effettivamente utilizzabili è di 1 ora di permesso retribuito ogni 2 ore di frequenza al corso.
I corsi devono svolgersi presso istituti pubblici o legalmente riconosciuti.
Il limite massimo di lavoratori che possono accedere ai permessi è del 2% degli addetti calcolato anche sui singoli turni o reparti o squadre.

Facilitazioni per lavoratori studenti
I lavoratori studenti iscritti a scuole abilitate al rilascio di titoli legali di studio, hanno diritto a:
- esonero dall’obbligo di prestare lavoro straordinario;
- agevolazioni di orario di lavoro in modo tale da poter accedere alle ore di lezione;
- permessi retribuiti per tutti i giorni di esame e per i due giorni precedenti ogni esame compreso ogni esame universitario;
- permessi non retribuiti pari a 120 ore annue programmate trimestralmente per esigenze di studio.

Congedi per formazione
La legge n. 53/ 8 marzo 2000 ha introdotto la possibilità di accedere ad un congedo non retribuito complessivamente di 11 mesi da godere in maniera continuativa o frazionata nell’arco dell’intera vita lavorativa, per i dipendenti che hanno almeno 5 anni di anzianità nella stessa azienda, per la formazione inerente il completamento della scuola dell’obbligo, il conseguimento del titolo di studio di 2º grado, del diploma e laurea universitaria, e per attività formative diverse o finanziate dall’azienda.
Durante il periodo di congedo non retribuito, il dipendente ha diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Tale congedo non è computabile nell’anzianità di servizio ma può essere riscattato con il versamento dei relativi contributi ai fini previdenziali.
Sarà compito dei contratti collettivi di categoria prevedere le modalità di fruizione del congedo stesso, individuare le percentuali massime di lavoratori che possono avvalersene, e disciplinare le ipotesi di differimento o di diniego da parte dell’azienda, all’esercizio di tale facoltà , e fissare i termini del preavviso che non potranno comunque essere inferiori ai 30 giorni.
La norma afferma inoltre con chiarezza il diritto di proseguire i percorsi di formazione per l’intero arco della vita lavorativa.
Una grave e documentata infermità che dovesse intervenire durante il periodo di congedo, dà luogo alla interruzione del congedo medesimo.

Permesso per congedo matrimoniale
In occasione del matrimonio, alla lavoratrice e al lavoratore non in prova, spetta un congedo matrimoniale retribuito di 15 giorni consecutivi di calendario, e comunque non inferiore a 80 ore di retribuzione globale di fatto, comprese le maggiorazioni salariali per turno. Tale congedo non può essere computato nel periodo di ferie annuali.
Il congedo spetta anche quando il lavoratore si trovi per giustificato motivo sospeso dal lavoro (esempio: in cassa integrazione) e in caso di dimissioni per contrarre matrimonio.
Il lavoratore deve comunicare preventivamente (almeno sei giorni prima) la richiesta del congedo e portare entro due mesi dalla data di matrimonio il certificato di matrimonio rilasciato dal Comune.
Il congedo matrimoniale deve essere utilizzato in tempi ravvicinati, ma non necessariamente coincidenti con la data del matrimonio.

Permessi per maternità
La legge n. 53 dell’8 marzo 2000 ha modificato, integrandola, la legge sulla maternità e quella sulla parità di trattamento tra il padre e la madre.
La legge infatti consente ora ad entrambi i genitori, anche se adottivi o affidatari, di poter effettuare delle assenze parzialmente retribuite per assistere i figli fino all’ottavo anno di età.

Astensione obbligatoria
L’astensione obbligatoria, di esclusiva pertinenza della madre, può essere utilizzata per 2 mesi prima del parto e per 3 mesi dopo il parto o in alternativa per 1 mese prima del parto e 4 dopo il parto, a scelta della lavoratrice, a condizione che tale scelta non sia di pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
Il padre può utilizzare il periodo successivo al parto solo nei casi di morte o grave infermità della madre, di abbandono o affidamento esclusivo al padre.

Astensione facoltativa
L’astensione facoltativa può essere utilizzata da entrambi i genitori, al termine della maternità obbligatoria, per un periodo complessivo di:
- 6 mesi se utilizzata dalla sola madre;
- 7 mesi se utilizzata dal solo padre;
- 10 mesi complessivi, se utilizzata da entrambi i genitori, che salgono a 11 mesi se il padre utilizza almeno 3 mesi continuativi (che possono diventare 7 mesi per il padre e 4 per la madre);
- 10 mesi se c’è un unico genitore.
L’astensione facoltativa si può utilizzare tutta assieme o frazionata nell’arco dei primi otto anni di vita del bambino.

Trattamento economico:
- se l’astensione  viene utilizzata entro i primi tre anni di vita del bambino, per un massimo di sei mesi, si percepisce il 30% della retribuzione percepita nel mese precedente l’astensione obbligatoria;
- se si utilizza dopo i tre anni di vita, il 30% viene riconosciuto solo se il reddito individuale non supera le 2,5 volte l’importo del trattamento minimo della pensione, che per il 2000 è pari a lire 23.429.250 annue.

In tutti i casi vi è la copertura previdenziale.

(Per utilizzare l’astensione facoltativa il genitore deve comunicare al datore di lavoro la decisione con almeno 15 giorni di anticipo e passare all’Inps per la compilazione del modulo di richiesta.)
L’astensione facoltativa può essere utilizzata anche dal genitore che non è dipendente.

Malattia del bambino
Entrambi i genitori, alternativamente, hanno il diritto di astenersi dal lavoro durante le malattie del bambino di età inferiore a otto anni. Fino a tre anni l’astensione è per tutto il periodo che il medico ritiene necessario, tra i tre e gli otto anni l’astensione può essere utilizzata per un massimo di cinque giorni all’anno per ciascun genitore, sempre dietro presentazione di certificato medico.
La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe il periodo di ferie in godimento da parte del genitore.
L’astensione per malattia del bambino spetta anche se un genitore non è dipendente, mentre se lo sono entrambi occorre presentare una autodichiarazione che attesti che l’altro genitore non la sta uitilizzando contemporaneamente.
In questi periodi non vi è salario, e di conseguenza non si maturano gli istituti contrattuali; vi è però la copertura previdenziale.

Genitori adottivi
L’astensione facoltativa e le assenze per malattia del bambino possono essere utilizzate anche dai genitori adottivi o affidatari con le stesse modalità.
Nel caso che il figlio adottivo o affidatario al momento dell’ingresso in famiglia abbia un’età compresa tra i sei e i dodici anni, l’astensione facoltativa e i permessi per malattia del bambino possono essere fruiti entro i primi tre anni dall’ingresso in famiglia del minore (quindi non oltre i 15 anni del minore stesso).

Riposi giornalieri e parto plurimo
riposi giornalieri che spettano fino al primo anno di vita del bambino, sono di due ore su un orario giornaliero da 6 a 8 ore ;
se invece l’orario è inferiore a 6 ore, il riposo diventa di un’ora. 
I riposi possono essere utilizzati a scelta da ognuno dei genitori, presentando un’autocertificazione che attesti che l’altro genitore non li sta utilizzando.
In caso di parto plurimo i riposi giornalieri raddoppiano.

Parti prematuri
Qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto.

Permessi per donatori di sangue
Il lavoratore donatore di sangue e/o di emocomponenti ha diritto a un giorno di permesso retribuito nella giornata in cui effettua la donazione.
La retribuzione sarà pari alla paga globale di fatto, comprensiva anche della eventuale maggiorazione salariale per lavoro a turno.
Il lavoratore dovrà portare la dichiarazione rilasciata dal centro in cui si è recato per la donazione.

Permessi elettorali
In occasione delle elezioni politiche, amministrative e referendum, i lavoratori che svolgono funzioni presso i seggi elettorali, compresi i rappresentanti di lista, hanno diritto a permessi retribuiti pari alla durata delle operazioni elettorali.
La retribuzione sarà pari alla paga globale di fatto, comprensiva anche della eventuale maggiorazione salariale per lavoro a turno.

Permessi per cure termali
I lavoratori che devono ricorrere alle cure termali su prescrizione di un medico specialista o di un medico dell’INPS o dell’INAIL, hanno diritto ad usufruire di permessi non retribuiti fino ad un massimo di 15 giorni all’anno.

Permessi per eventi e cause particolari
La legge n. 53 del 8.3.2000 ha introdotto queste altre novità:
La lavoratrice e il lavoratore hanno diritto a un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno in caso di decesso o di documentata infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica. In alternativa, nei casi di documentata grave infermità, il lavoratore e la lavoratrice possono concordare con il datore di lavoro diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa.

Permesso per lavoratori disabili e per assistenza al figlio o parente portatore di handicap
1) Il disabile lavoratore ha diritto a permessi retribuiti a carico INPS di 2 ore al giorno oppure, in alternativa, a 3 giorni retribuiti al mese, utilizzabili anche a gruppi di 4 ore (mezza giornata).
2) La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre (anche se adottivi o affidatari e anche se uno dei due è senza lavoro), genitori di un figlio con handicap grave accertato e certificato, hanno diritto al prolungamento, fino ai 3 anni del bambino, dell’astensione facoltativa dal lavoro oppure in alternativa,a 2 ore di permesso giornaliero retribuito a carico INPS, sempre fino ai 3 anni del bambino. La condizione è che il bambino con handicap non sia permanentemente ricoverato in un istituto specializzato.
Successivamente ai 3 anni del bambino, hanno diritto (sempre in alternativa tra loro), a 3 giorni di permesso retribuito mensile, coperti da contribuzione figurativa utile per il raggiungimento e il calcolo della pensione.
Per aver diritto ai permessi sopraesposti, non è necessaria la convivenza con il portatore di handicap, ed è sufficiente una parentela entro il 3º grado.

Aspettativa
I lavoratori con oltre 10 anni di anzianità di servizio nella stessa azienda possono richiedere, per una sola volta, un periodo di aspettativa non retribuita, della durata minima di 1 mese e massima di 6 non frazionabili.
Nel caso di richiesta motivata dall’esigenza si svolgere attività di volontariato, lavori di cura o di studio, la suddetta anzianità di servizio è ridotta a 7 anni.
Durante tale periodo non si maturano i contributi validi ai fini pensionistici.
Per avere diritto all’aspettativa, i lavoratori devono avanzare richiesta scritta al datore di lavoro, specificandone le motivazioni e il periodo, sapendo che durante il periodo di aspettativa è vietata qualsiasi attività a fine di lucro.
La Direzione aziendale può concedere il beneficio tenendo conto delle necessità tecnico-organizzative dell’azienda e comunque per un numero di dipendenti contemporaneamente non eccedente l’1% degli addetti.

Assemblee
In ogni azienda si ha diritto a 10 ore all’anno per lo svolgimento di assemblee sindacali retribuite in orario di lavoro.
Queste possono essere convocate congiuntamente o separatamente, dalle Organizzazioni Sindacali e dai Rappresentanti Sindacali Unitari (se presenti in azienda).

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